2021年农历春节前的最后一个周一，谭旭光一如既往地忙碌。这一天，他主持召开中国重汽集团领导干部会议，再次对不合格的领导干部“动刀”，并指出现实存在的四种不良文化，这次会议被提到存在问题的领导干部或许无法过一个愉快的春节了。以下是记者从中国重汽内部得到讲话全文后，整理的讲话重点。
这次会议中，谭旭光开门见山地指出这次干部调整的主要目的：
一是全面优化干部资源配置、实现高质量发展的需要。他表示：“我们2月初进行干部调整，目的是不要影响上半年的工作。往年我们的干部调整基本是在年度考核完成后，再集中进行调整。考虑到抢抓今年上半年、特别是一季度市场机遇，我们迅速将干部配置到位，确保集团再实现一次跨越式增长。前几天，所有集团公司领导及相关部门人员到全国各地进行调研走访，暴露了很多问题。这次调整共涉及36家二级单位和部门，调整干部119人，二级单位一把手9人。其中，提拔31人，横向交流44人，公开竞聘23人，恢复职务职级23人，免职8人，问责撤职3人，转为专家5人，内退5人。涉及80后领导干部50人。这是继2019年初领导干部全体起立、公开竞聘后又一次大规模的调整。”
二是强化干部跨单位、跨岗位交流的需要。“我们有些领导干部长期在一个岗位上工作，有的长达10年之久，甚至有的干部一直在同一个单位成长、任职从来没有离开过，思维固化，难以实现新的创新突破，不利于业务发展，更不利于干部本人成长，领导干部是需要多岗位交流锻炼的，特别是年轻人。这次对青岛重工、福建海西主要负责人进行跨单位交流，就是基于这一考虑，目的是为了进一步激发大家在新岗位上的二次创业激情。后续组织部门要针对长期在一个单位任职的中层干部、主管级干部建立起常态化的横向交流机制。潍柴一二三号厂的车间主任每年都会进行交流，如果因为某个人走了，车间就出现问题，说明我们的运行体系和制度有问题。”谭旭光说。
三是干部新老更替的需要。谭旭光思维清晰地表示：“一些同志到了集团规定的内退年龄，在这次调整中，我们非常慎重研究，有的同志转为管理专家、技术专家，继续在专业岗位上发挥自身专长；对于专家或者科学家型的研发同志，党委决定把他们转到规划部门，把个人积累的经验用到未来规划上。中国重汽最大的问题是没有规划，这次要加强战略规划的管理、充实专业力量。还有的同志安排了内退，这些同志为集团发展做出了重要贡献，我们要一如既往地关心爱护他们。近期集团陆续给全体干部职工发放奖金，今年特别提出，对于2018年9月1日新班子成立以后，为企业改革作出贡献的提前内退、还没到达正式退休年龄的2700多人发放改革红利奖金，每人1000元。没有他们的支持，我们的发展就没有今天。这就叫人文关怀，企业没有忘记他们。”
四是加快年轻干部成长的需要。“通过两年多的改革，我们的干部队伍年龄结构得到了大幅优化，目前领导干部平均年龄从46.05岁降到41.86岁，下降了4.19岁；中层干部从50.05岁降到45.25岁，主管级干部从45.48岁降到40.72岁。但是大家看看潍柴领导干部的这三项数据，潍柴领导干部的平均年龄39岁，比我们年轻2.86岁；中层干部41.7岁，比我们年轻3.55岁；科级干部37.6岁，比我们年轻3.12岁。推动干部队伍年轻化，是集团党委今后一段时间干部队伍建设的重中之重。不仅是用年轻人，年轻人在不同的岗位进行交流，要看他更适合什么岗位。组织部门要着重做好后备干部的选拔培养，让80后、90后干部尽快上岗锻炼。并不是说70后就不用了，而是说80、90后要作为重点。
这次调整的领导干部，要站在集团发展大局的高度，正确对待个人的进退留转。不管在什么岗位上，都要积极努力，勤奋工作，做出更大成绩，不辜负组织的信任和培养。对于调整岗位感到不舒服的要尽快舒服，如果长期不适应，会再让你更不舒服。这就是要迅速适应改革发展的要求。”显然，谭旭光在干部调整上是站在了整体的高度上给不合格者敲响警钟。
谭旭光到中国重汽两年多时间，中国重汽发生了巨大变化，但他认为中国重汽仍然存在着四种不良文化，到现在还没有彻底改变。这四种文化分别是：
“圈子文化”。他认为，两年多来，中国重汽的政治生态发生了很大变化，但是“圈子文化”形成的残渣依然存在，这是个习惯、有惯性。一些干部关系、干群关系复杂扭曲不正常，影响了企业的形象和风气。在一些部门中长期形成了“圈子文化”，有的干部互相关照、哥们义气严重，甚至相互包庇、掩盖问题，不能揭短亮丑，这就是圈子文化。任何人都有缺点、都有失误，有了失误、办错了事，主观不是有意识的，领导就要勇于站出来承认责任，不要推到下边一走了之。这就是中国重汽到现在还存在的问题。
“封闭文化”。谭旭光对此的阐述是，有些部门、有些人之间“老死不相往来”，封闭不开放。各系统之间干部不愿意沟通交流，缺乏协作精神。技术系统在这方面表现得尤为突出。有人说技术系统、进出口系统针扎不进、水泼不入。有的干部刚愎自用、自以为是，总认为自己就是最好的，总是自己跟自己比，不与标杆企业对比，只看自己长处，看不到自己的短板，这是很大的问题。
“懒政文化”。去年，谭旭光针对干部懒政问题，进行了“厕所革命”，处理了一大批对问题熟视无睹、无动于衷、不担当、不作为的领导干部，在社会上引起了强烈反响。懒政文化、懒政生态在重汽长期存在，不是用一两天时间就能解决的、不是处理一两个干部就能彻底扭转过来的。去年8月，战略规划部牵头组织向国家发改委申报《智能汽车计算基础平台核心技术攻关及产业化》重大项目，对内没有积极协调推进申报项目的政府备案手续，对外长达一个半月没有主动对接、沟通、落实申报进展情况，造成项目没有通过国家评审。这再一次暴露了干部工作拖拉、慢作为、不作为，懒政思想严重。
“泄密文化”。让谭旭光感到气愤的是，有的干部和员工严重缺乏保密意识，有的甚至内外勾结、恶意泄露企业秘密。
找出问题的谭旭光同时提出了新时期重汽集团领导干部要弘扬六新文化。
一是激情文化。他认为，没有激情，就不可能成就事业。两年多来，“不争第一就是在混”的激情文化在中国重汽逐渐落地，成为重汽二次腾飞的巨大动力。在打造全球一流全系列商用车集团的新征程中，迫切需要一大批既能仰望星空、志存高远，又能立足岗位、脚踏实地的优秀干部。
二是担当文化。责任担当是领导干部必备的基本素质，有多大担当才能干多大事业。什么是“担当”？担当就是坚持原则、认真负责，关键时刻能够拉得出、冲得上、打得赢。领导干部要敢担当、能担当、善担当，面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对歪风邪气敢于坚决斗争。
三是合作文化。单打独斗只有死路一条，唯有团队合作、群狼作战，才能无往不胜。干部个人之间要密切合作，懂得互相欣赏，有什么好埋怨的，有什么好对立的？
谭旭光强调，提倡相互补台，反对相互掣肘；提倡坦诚交流，反对遮遮掩掩；提倡行动一致，反对背后动作。
四是学习文化。当今世界是快速变化的世界，唯有不断学习，才能跟上时代步伐。领导干部要时刻保持“本领恐慌”的危机感、“能力不足”的忧患感、“与时俱进”的紧迫感，树立终身学习理念，干到老、学到老。要聚焦问题学习，围绕业务短板、能力缺口、知识空白进行全面系统学习，尤其要加强新知识、新理论、新科技、新方法、新工具的学习。有些老同志不会用计算机，不会用就要学，还有什么不能学的？要对标先进学习，善于向国际同行学习，向行业标杆学习，向竞争对手学习。
五是勤政文化。谭旭光提出“不养闲人，不养懒人，不养享受型的人，不养能力差的人”，他多次提出，懒政的干部坚决不能用。领导干部要带头践行“一天当两天半用”的效率文化，“一天当两天半用”说的是效率，大家不要理解偏了。要将心思用在干事业上，把精力投入到抓落实中，以钉钉子精神推动改革创新工作，坚决不做懒“官”。要以上率下，凝聚干事力量。在上面要求人、在后面推动人，都不如在前面带动人管用，要发挥好“头雁效应”，从我做起，从班子成员做起，从全体领导干部做起，争当勤政务实的表率。
六是廉洁文化。清正廉洁是领导干部的最基本要求。谭旭光一直强调，领导干部要强化红线意识、坚守底线思维，既要想干事、干成事，又要不犯事、不出事。他希望每一名领导干部都能“老老实实做人，兢兢业业做事，安安全全生活”，敬畏权力、管好权力、慎用权力，永葆清正廉洁本色。大家不仅自己要干净，更要敢于向腐败亮剑，对踩“红线”、闯“雷区”零容忍，发现一起坚决查处一起。他把2008年4月在潍柴对领导干部提出的“三项要求”送给中国重汽的干部：“干干净净为企业服务，堂堂正正与团队共事，兢兢业业对岗位负责”。这句话谁一听都明白，关键是能不能做到。
谭旭光最后表示，新起点、新征程、新作为！让我们大家共同携起手来，充分发扬孺子牛、拓荒牛、老黄牛的“三牛”精神，齐心协力、乘势而上，共同实现“十四五”开局之年新跨越，以优异的成绩迎接建党100周年！
这次春节前的“训话”显然为一批思想还不够紧张的领导干部敲响了警钟，接下来，中国重汽在谭旭光的率领下，必会越来越纯粹、专一、高效、廉洁，成为卡车行业所有企业中的典范！
